Главная | Уголовный юрист | Сокращение численности или штата работников закон

Сокращение численности или штата работников закон

Сокращение штата: подробная инструкция по применению


В настоящее время в судах общей юрисдикции рассматривается значительное количество дел по искам работников, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением. Более половины указанных исков удовлетворяются судами в связи с тем, что увольнение работников по данному основанию нередко производится работодателем с нарушением требований действующего законодательства.

Во избежание ошибок и нарушений в будущем рассмотрим особенности расторжения трудовых отношений по п. По пункту 2 ч. В настоящее время как в организациях, так и у работодателей — индивидуальных предпринимателей широко практикуется выполнение работ меньшей численностью работников путем совмещения профессий должностей и расширения зоны обслуживания, с установлением в соответствии с действующим законодательством им доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.

Сокращение численности или штата работников может быть вызвано также изменением характера работы организации, индивидуального предпринимателя, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения договора по п. Таким образом, увольнение работников по данному основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим числа работников, так и при перераспределении обязанностей работников c сохранением общего объема работ.

Читатель задает вопрос Что такое сокращение штата и сокращение численности работников?

Основания сокращения численности или штата работников

Численность работников — это списочный состав работающих, определяемый соответственно применяемым работодателем технологическим или организационным процессом. Соответственно сокращение численности работников есть уменьшение численного состава работающих в организации или у работодателя — физического лица. Штат работников — это совокупность руководящих и административных должностей, а также должностей служащих и специалистов. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Читатель задает вопрос

Сокращение штата есть изменение штатного расписания, которое производится путем выведения из штатного расписания штатных единиц. Исходя из этого отметим, что при сокращении численности практически всегда происходит сокращение штата, так как изменение численности работников отражается соответствующим образом в штатном расписании. При сокращении штата численность может остаться прежней. Например, из штатного расписания исключены должности трех экономистов, а вместо них включены три должности финансистов. Как видим, сокращение штата произошло, а численность работников осталась прежней.

Рассмотрим указанные условия более подробно. Реальное сокращение Первое условие, выполняемое при увольнении по рассматриваемому основанию: Рассматривая дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. Для подтверждения указанных обстоятельств работодателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов распоряжений о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, выписки из штатного расписания до и после увольнения работника , сведения о сокращении фонда заработной платы если он сокращается и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.

Кстати сказать К документам, подтверждающим проведение в организации, у индивидуального предпринимателя сокращения численности или штата работников, а также соблюдения его порядка, относятся: Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата работников при увольнении по п.

Сокращение численности или штата работников закон оказалось достаточно

Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным. Как усматривалось из письменных материалов дела, истец в соответствии с требованиями ст. Это связано с уменьшением тиража выпускаемой продукции, заменой устаревшего оборудования и освобождением времени у более квалифицированных работников.

Выпускаемая полиграфическая продукция карты, чертежи требуют большой точности изображения, так как обеспечивают правильность и безопасность авиационных перелетов. Наладчик полиграфического оборудования должен осуществлять наладку и регулировку полиграфического оборудования, выполнять слесарные работы и участвовать в профилактических осмотрах оборудования.

Сокращение численности или штата

Фактически из 22 единиц оборудования в типографии Харламов А. В соответствии с рапортом начальника типографии для обслуживания вновь приобретенного оборудования в типографии требовался специалист более высокой квалификации, поэтому во исполнение приказа от Как усматривается из фактических материалов дела, другой работы вакантной должности в организации не было. Из письменных материалов дела видно, что за период с 1 января по 1 июля г. Как видно из штатного расписания, новые должности с 1 января по 26 мая г.

Доводы Харламова о том, что оснований для сокращения его штатной единицы не было, опровергаются собранными по делу доказательствами. Истец не представил суду достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие его исковые требования как предусмотрено ст. Таким образом, в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Предупреждение профсоюза и органов службы занятости Второе условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работников по рассматриваемому основанию: После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом орган первичной профсоюзной организации.

Необходимость соблюдения сроков уведомления, предусмотренных ч. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя. Рассматривая указанное основание расторжения трудового договора, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении работников.

Однако эта обязанность закреплена в ст. Согласно этой статье при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Учет преимущественного права на оставление на работе Третье условие правомерности увольнения по сокращению численности или штата: В Постановлении от Как следует из требований ст. Установленные законодателем критерии — более высокая производительность труда и квалификация работника — обеспечивают правильный выбор кандидатуры на увольнение и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Читатель задает вопрос Если работник является членом профсоюза, который не имеет у данного работодателя первичной профсоюзной организации, необходимо ли уведомлять такой профсоюз? Судебная практика дает отрицательный ответ на этот вопрос. Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод: ТК РФ имеет в виду необходимость уведомления о предстоящем сокращении численности или штата работников или учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а не профсоюза, защищающего права и интересы работников данной сферы деятельности, но не имеющего первичной профсоюзной организации у данного работодателя.

Так, Тверской межмуниципальный суд г. Москвы обоснованно признал увольнение Д. При определении преимущественного права на оставление на работе учитывается не в принципе квалификация, имеющаяся у работника, а та, которая необходима ему для выполнения его трудовых обязанностей Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч.

При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию.

Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Свое увольнение по сокращению численности она считала неправомерным, так как не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе и согласие на перевод на другую работу. В судебном заседании установлено: При увольнении одного из конструкторов по п. Суд, проверив соблюдение этого условия, решил, что оно работодателем выполнено. Определяя преимущественное право на оставление на работе, руководство обоснованно сравнивало квалификацию и производительность труда только инженеров-конструкторов 2-й категории, так как должности инженеров-конструкторов других категорий сокращению не подлежали.

Оценив квалификацию и производительность труда работников путем сравнения количества выпущенных документов, выслушав показания свидетелей, суд согласился с мнением ответчика, что производительность труда истицы была самой низкой. К числу иждивенцев относятся нетрудоспособные члены семьи работника, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию Среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, при сокращении численности или штата преимуществом пользуются следующие категории: Кстати сказать Коллективные увольнения в зарубежных странах Коллективные увольнения, т.

Поэтому страны, ратифицировавшие данную Конвенцию, регулируют вопросы коллективных увольнений весьма схожим образом. По сути, в большинстве стран различаются лишь критерии коллективного массового характера увольнения, т. В зарубежных странах данный период колеблется от 30 в большинстве стран до дней в Италии.

Существуют и страны, где специальные нормы о коллективных увольнениях в принципе отсутствуют. Зарубежное законодательство требует от работодателя: Законодательством ряда стран при коллективном увольнении предусмотрены дополнительные требования к работодателю. В ряде стран законодательство допускает замену денежной компенсацией предварительного предупреждения работников о предстоящем коллективном увольнении.

Согласно этой Директиве работодатель, предполагающий осуществить коллективное увольнение, обязан: Соответствующие требования закреплены в британском Законе о профсоюзах и трудовых отношениях, французском Трудовом кодексе, ряде бельгийских нормативных правовых и коллективно-договорных актов и др.

Удивительно, но факт! В обоснование иска она указала, что ответчик не учел наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, не трудоустроил ее с ее согласия на другую должность, нарушив законодательство о муниципальной службе.

Разработка и осуществление специализированных программ по управлению процессом коллективных увольнений и смягчению его последствий обычно предусмотрена законодательством либо закреплена в коллективно-договорных актах. Одни страны рассматривают эту задачу как одну из обязанностей работодателя, другие предоставляют работодателям возможность создавать такие программы в сотрудничестве с государственными органами по труду и занятости либо с представительными органами работников.

Удивительно, но факт! Во-первых, повторимся, должна идти речь о действительном сокращении числа штата работников.

Работники получают доступ к таким программам на основании факта прекращения их индивидуального трудового договора в ходе коллективного увольнения. Информацию о каждом таком факте работодатель, как правило, обязан сообщить соответствующему государственному органу или консультативному комитету, образованному работодателем и работниками в целях урегулирования вопросов, связанных с коллективными увольнениями.

Работники, участвующие в подобных программах, могут получать стипендию, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты из государственного бюджета или соответствующих страховых фондов. В то же время работодателям, заключающим трудовые договоры с участниками таких государственных программ, нередко предоставляются какие-либо льготы или субсидии из тех же источников. Так, финские и испанские работодатели обязаны самостоятельно разрабатывать указанные программы, тогда как во Франции существует общегосударственная программа содействия занятости.

Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из вышеназванных категорий. Если данный критерий не применим, работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников.

Сокращение численности или штата работников закон какому-то чуду

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предусмотрено и другими федеральными законами: Федеральным законом от Более того, согласно ч. В данном случае следует исходить из того, что другим категориям, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего трудового законодательства и иных законов. Предупреждение работника Четвертое обязательное условие при сокращении численности или штата: Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении.

Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем сокращении численности или штата, указывает конкретную дату его увольнения. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности. В соответствии с ч.

Предложение перевода на другую работу Обратите внимание! Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья Пятое обязательное условие правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя:

Читайте также:

  • Наследование личного имущества супруга
  • Увольнение женщин имеющих детей
  • Угон автомобиля под заказ
  • Клевета по старинке 5 букв сканворд
  • Сущность и значение стадии возбуждения уголовного дела
  • Закон о государственном строительном надзоре